人生100年時代「自己成長」が未来を創る

セカンドアクトＬ＆Ｃの
岡本です！

女性管理職の比率推移。
あなたの会社はいかがですか？
女性の管理職が増えたら何が変わる？
これには正直違和感あり。

人生100年時代に必要なことは
男女問わず、年齢問わず同じ。

自己成長が未来を創る！

そんな思いで綴ります。

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セカンドアクト　ライフ＆キヤリアの岡本は・・・

ライフ＆キャリアに
「自信と笑顔」を！

をビジョンに掲げ

などのプログラムを通じて
管理職、リーダー初心者、ワーママ
ミドルシニア世代などのライフ＆キャリアや
就活、転職、副業を応援しています。

女性管理職を増やすことはなぜ必要？

帝国バンクが調査している
「管理職に占める女性の割合」

調査開始からはじめて

平均10.9％台へ

また、女性管理職が今後「増加する」と
32.7％が回答した
そうです。

この数値だけみて、皆さんは
どんな印象をもたれましたか？

「女性活躍推進法」が施行されたのが
平成28年（2016年）4月からですから、
今年でかれこれ8年目。

当時は301名以上の労働者を常時雇用する
事業主に対しては、
「一般事業主行動計画」の策定・届出及び
情報公表が義務付けられていましたが、

令和元年(2019年)に法改正が行われ、
その対象が
労働者数101人以上300人以下の
事業主に対しても拡大されています。

そうでもしないと
増えないのか？？？

私は、これに関しては
良いとも、悪いともどちらの
感情もなく

違和感はずっと残っています。

こちらは、平成元年からの
民間企業における役職についている
女性の割合。
女性活躍推進法が施行される前。

そして令和4年の比率はこちら。

10%以上の女性管理職がいる
比率が伸びているのは事実ですが、

0％（女性管理職がいない）事業所が
まだ43%もあるという事実。

これにはちょっと驚きでした。

女性の活躍推進企業データベース（厚生労働書）
を見ると
現在は、34,810社の登録があるようです。

まだ労働者が101名以下の場合は
努力義務ですから、
仕方がないのかなと思うものの

出典：国土交通白書2021より　

国際比較でいうと、日本はワースト３に
ランクイン。

韓国
日本
中国

やはり男性優位、家長制度が
歴史的に根付いている
3国がそうなっていることを考えると
思想や歴史、文化、風土って
根深いなと思います。

ただ、私個人の意見としては、
女性活躍推進法に関しては
ウェルカムではあるものの、

女性とか
男性とか

という切り口で管理職を選ぶというよりも

その企業、組織、チームの
成果をあげられる能力が
ある人、可能性がある人は
ドンドン登用すべき

日本においても
ジェンダーレスの時代に

男性だからとか
女性だからとか

その切り口で分析していること自体
もうナンセンスだなーと思うから。

セカンドアクトＬ＆Ｃに
ご相談いただくお客様の就業先は
労働者101名以上の企業様が多いのですが、
お話をお聞きしても

男性、女性の壁は
まだまだありそうです。

バブル崩壊後、
「成果能力主義」が採用されつつ
ありますが、実態はまだまだ。

最近では働き方改革が進む中、
時間外労働の上限規制などにより、
限られた時間で生産性の高い仕事をすることが
重要になっています。

男性であろうが、
女性であろうが、
働いた対価としてお給料をいただく
わけですから、

生産性高く
より高い成果を出せる人。
自分一人でなく
周りのメンバーの成長を促しながら
チーム全体で成果を生み出せる人

これが管理職の要件だと思うんです。

性差だけでなく
若手であろうが
60歳を超えていようが、
関係なく評価する制度こそ

本当の意味での
成果能力主義であり制度であるべき

そう思います。

ということは、
やはりリスキリングは大事だし、
自分の能力を高める自己啓発は
絶対必要。

終身雇用
年功序列
これは昭和の考え方です。

いくつになってもスキルを磨く
自分の能力にフタをしない！

人生100年時代の働き方のベースは
ここにあると思っています。

じゃあ自分のキャリアはどうあるべき？

悩みますよね。

「傾聴コーチング」では
そこをしっかり傾聴して
言語化、見える化していきます。

あなたの未来の一歩に
「傾聴コーチング」を
お役立てください。

「一歩一歩が未来を作る。自分の持っているもので、ベストを記念すること。」
オプラ・ウィンフリー

今日はここまで。
今日もしなやかにお過ごしください。