1on1をより効果的に、より有意義に

セカンドアクトＬ＆Ｃの
岡本です！

1on1がうまくできない。
必要性がよくわからない。
「1on1をすること」が目的になっていませんか？

世代1on1の目的を明確にし、
相手も自分もやってとかったと思っていただきたい！

そんな思いで綴ります。

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セカンドアクト　ライフ＆キヤリアの岡本は・・・

ライフ＆キャリアに
「自信と笑顔」を！

をビジョンに掲げ

などのライフ＆キャリアや
就活、転職、副業を応援しています。

1on1をより良い内容にするために

「1on1がどうもうまくいかなくて…」
管理職2年目の方からのご相談。

1on1という言葉自体が
わかりずらいのでないかなと
思っています。

相手との1対１で何かをするというのは
なんとなくわかるけれど、
「どんな内容？」
ここが人それぞれの捉え方が
違っているのですね。

私が今までヒアリングをしてきた結果を踏まえると、
①「業務の課題・困りごと」
②「心身のコンディション」
③ 「雑談・業務外の会話」

これが上位かなと思います。

ただ、③はなかなか上司や管理職にとっては
難易度が高いよう。

以前のような飲み会などの場では
普通に行われてきた雑談などフランクな
会話ですが、
「業務時間で」となると
上司もなかなか切り出しにくいし、
答える部下もなぜそんな雑談が必要？

というような意識が働くとのことです。

業務とそれ以外の線引きって
できるようで、曖昧なところも
ありますね。

コミュニケーションも業務を円滑に
進めるうえで必要な要素だと
捉える人もいれば、

業務は成果を上げるための時間なので
それ以外には使いたくないという人。

今は、仕事に対する価値観自体が
かなり多様化していますので、
自分の価値観のままでおしつけると
「ハラスメント」
と言われてしまう懸念もあります。

そうならないように、
「目的を明確に定義して合意していく」

これが何よりも重要。

1on1をすることが目的になっていると
ここが曖昧になり、
「1on1ってやる必要あるのかな？」
と部下に思われてしまったり、

実施する上司や管理職のほうも

「この時間が苦手、嫌だな」
とお互いにとってマイナスに
なってしまいます。

それは非常にもったいない。

そうならないように、
なぜ、この1on1をするのか？
この1on1でメンバーがどういう状態になればよいのか？
自分自身、チームマネジメントにはどう活きるのか？

これをしっかり自分の中で落とし込み
部下にもきちんと伝えてスタートすることを
お忘れなく。

「この1on1ってやる必要あります？」
とかその時間の中で言われてしまったり、

部下全員から
「この1on1やめてもいいですか？」
などと言われてしまうと悲しいですよね。

1on1が終ったときに
何か一つでもメンバーや部下が次のアクションを
おこせたり、
話せてよかった、元気にまた頑張れそう！
と思えることが大事。

加えて、
毎回でなくてもいいので、必ず定期的に
「キャリア」についてもテーマを設定して
部下やメンバーの自己整理をすることを
おすすめします。

忙しい毎日の中で、とても自分の未来を
考えたり、頭の中を整理する時間など
ほとんどの人は持ち得ていません。

しかも、今は会社や上司が
キャリアの道筋をたててくれることも
難しいでしょう。

自分自身で自分のキャリアをデザインする。
これが必要な時代。

そこも気づきを与える必要がありますし、
ぼんやりでも未来を自分で描けると
仕事への取り組み方や向き合い方が
変わっていきます。

もしかすると、転職ということに
繋がるかもしれませんが、
本当にそれがその人の未来にとって
重要な選択肢であれば、
それも含めて知っておくこともできます。

1on1でそのあたりを明確に言語化でき、
上司や管理職もそこを握っておくことができたら
関わり方や育成方法を考えたり、軌道修正
することもできます。

業務のことばかり話をせず、
無理して雑談をする必要もなく
本人の未来を語っていただく時間。

これが1on1の醍醐味じゃないかなと。

部下も自分の未来を一緒に考えてもらえると
嬉しいはず。

1on1を「とりあえずする」
のでなく、意図をもって
「相手の未来や自己成長につなげるためにやる」

これを考えてやってみていただければ
嬉しいです。
そのためにもやはり必要なのが傾聴スキル。

ご自身の「傾聴力」をぜひ磨いていきましょう。

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そう思う方は、ぜひ
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今日はここまで。
今日もしなやかにお過ごしください。