年上部下の育成ポイント

セカンドアクトＬ＆Ｃの
岡本です！

管理職だって悩みはつきないもの。
人財育成も
チームマネジメントも
成果創出も

やるべき仕事はあるけれど
プレイングマネージャーから
抜け出せない・・・

それで本当に大丈夫？

本来の管理職としての
仕事で手ごたえを得ていただきたい！

そんな思いで綴ります。

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セカンドアクト　ライフ＆キヤリアの岡本は・・・

ライフ＆キャリアに
「自信と笑顔」を！

をビジョンに掲げ

などのプログラムを通じて
管理職、リーダー初心者、ワーママ
ミドルシニア世代などのライフ＆キャリアや
就活、転職、副業を応援しています。

年上部下への関わりは得意？苦手？

昨日に引き続き、
管理職のお悩みベスト３。

今日は、
２.部下の育成（特に年上部下、Ｚ世代の新人育成）
について書いてみます。

なお、Ｚ世代の新入社員の育成については
以下のブログにも書いていますので
こちらもぜひご覧ください。

また、連載シリーズで書いていますので、
こちらもお読みください。

前段が長くなりましたが
おそらく、管理職の皆さんが
一番頭を悩ませるのは
「年上部下」
との関わりや育成では
ないでしょうか。

もしかしたら、自分の親ほどの
年齢差がある年上部下を
メンバーに持つ方もいるかも
しれません。

この写真をご覧になり、どなたが
管理職でしょう？

ぱっと見、
左から2番目と答える方。
かなりの昭和かも笑。

右から2番目と答える方。
女性の方がそう思う率が高いかもですね。

自分の経験や先入観で
物事を判断しがちです。

もしこの写真の中でリーダーが
左端の男性だとしたら・・・。

あなたがこのチームのメンバーだとしたら
この男性リーダーをどう見ますか？

実際のところ、多くの職場で
若手社員が管理職となり
自分よりも年上部下をもち
チームマネジメントをしている方は
たくさんいらっしゃいます。

私も以前は、
60歳定年後、65歳まで正社員として
働いておられた年上社員が
複数いる部署の管理職の経験があります。

元管理職経験がある方、
いつも鋭い視点でＰＪやタスクを
牽引されていた凄腕社員。

それをよく知っていたので、
「わーどうしよう」
着任時はかなり悩みましたねー。

私のマネジメントに対して
手厳しいアドバイスをいただいたり、
仕事のお願いしても
理論で論破されてＯＫもらえなかったり。

まあ、なかなかしんどいことが
ありました。

そのたびに思うこと。

これですよ、これ。

せっかく管理職になって頑張るぞ！
と意気込んでいたのに

自信をどんどん無くしていくんですから
情けないやら、悲しいやら。

皆さんなら、年上部下の育成どうしますか？

年上部下へのマネジメント

年上社員といっても、部下は部下。

仕事を通じて成果創出、
個々人の自己成長。

特に成果。

これは
年上だろうが、年下であろうが
新人であろうが、全員がこれのために
注力する必要があります。

だって、その対価として
お給料を会社からいただいているのですから
当然です。

会社や組織の場合、数名（大きい場合は数十名）の
チーム単位で目標に向かって仕事をするわけですから

みんなが同じ目標達成に向かって
協業し、連携し、高め合いながら
想像以上の成果をだす！

これが理想。

ただ理想と現実は違っていて
目指している方向性は同じはずなのに
そこに向かうプロセスにおいて

「このやり方はどうなの？」
「そんなことで成果出るの？」
「なぜ成長する必要あるの？」

などと部下からの声が
聞こえてくるわけです。

年下部下であれば、
「じゃあ、1on1で話聞いてみようか」
と気軽に言えても、

年上部下に対しては
「これ言ったら、論破されるかな」
「この仕事は絶対嫌っていうだろうな」

などと部下にもかかわらず顔色をみながら
おっかなびっくりで
かかわり方、伝え方に困ってしまい、
挙句の果てには自分がやる（プレイヤー）。

こんなことが起きがちです。

遠慮と配慮は違う

まずこれを頭にいれておきましょう。

配慮はしても、遠慮する必要はありません。
ただ、その前に大事なことがあります。

上記の通り、何より大事なのは
「敬意と謝意」

特に年上部下においては、
今の会社を、この組織を
より良くしようと思って
今までご活躍されてきた大先輩。

リスペクトなくして
人間関係は構築できません。

もちろん、思うところは
いろいろあると思います。

でもそれは、世代間の違いや
今まで育成されてきた経験や
経緯の違い。

そして自分の価値観で
相手を観ているということ。

年上部下こそ

これですよ、これ。

1on1が苦手だなーと思う方は、

話をするのではなく、
相手の思考、価値観、
心の声などをしっかりお聴きする

これを大切において
自分のフィルターを通さずに
純粋に年上部下の本音を丁寧に
聴くことができます。

誰だって、承認欲求はあります。
「ここまでちゃんと理解してくれようとしているのか」

これが伝われば、💮
一度に関係が構築できるのは難しいですが
年下部下にこそ
管理職から挨拶や日常のちょっとした
コミュニケーションをとるべきですし、

1on1の回数も年下部下と同じもしくは
最初の頃は増やしてもよいくらいです。

経験豊富、スキル豊富
これを活かさないと！

チーム全体がみんな笑顔で
ガッツポーズ！

これを理想に掲げ、
ますは管理職の意識と行動を
変えていきましょう。

1on1は苦手。
傾聴ってよくわからない。

そんな時は、ぜひセカンドアクトＬ＆Ｃの
「傾聴コーチング」へご連絡を。

傾聴コーチングでは、
単なるキャリアのお悩みだけでなく、
1on1の練習や年上部下との関わりなども
整理して、具体化して
ご一緒に解決策を導くサポートを
いたします。

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お役立てください。

「学ぶことをやめた時、人は成長をやめる。」
アルバート・アインシュタイン

今日はここまで。
今日もしなやかにお過ごしください。