管理職🔰こそ、「傾聴」を武器に！

セカンドアクトの岡本です。

部下を想い、成果に向けて日々孤軍奮闘する管理職の皆さん、本当にお疲れ様です！

今日は、管理職・リーダーの皆さんにこそ、知っていただきたい「傾聴」の効果について書いていきたいと思います。

特に管理職1年未満の🔰にこそ、「自分が」ではなく、傾聴を使って「部下の頭の中、心の奥」を引き出して、指示待ちを自走に変えていただきたい・・・。
そんな想いで綴ります。

リーダーシップの型って？

リーダーシップで有名な4象限の理論は、PM理論やＳＬ理論が有名です。

1966年に日本の社会心理学者の三隅二不二氏が発表したリーダーシップ理論。

Performance（目標達成機能）とMaintenance（集団維持機能）の二軸でマトリクスを構成し、リーダーシップを4つのカテゴリーに分類しているものなんですね。

ご自身はどの「型」でしょうか？

管理職🔰のパターンで多いのは「pm型」でしょうか。
自分が手を出さずに目標達成や、うまい組織の動かし方がまだわからない、もしくは自信がないから。

一方でご自身がガンガン成果を出しながらリーダーシップを発揮しているのであれば、「Pm型」かもしれません（特にご自身が部下の時に好成績をたたき出していた方はこのパターンが多いと思います）。

どれが一番理想なのか？
それは間違いなく、「ＰＭ型」。

しかし、最初からこのように目標達成もチーム運営もバランスよくできる方って少ないと思うのですね。
まさしく、これは神リーダー。

経験と内省、そして「こんな神リーダーになりたい！」という想いをもとに、日々のコツコツを積み重ねていけば、いつかは神リーダーに近づくことができます。

おそらく、「Pm型」「pM型」のリーダーシップが圧倒的に多いと思います。

どちらがよいかではなく、「強み」の活かし方によって、どちらかに寄りやすいということ。

「pM型」の場合、人間関係重視といいますか、メンバーの気持ちに寄り添うことが多く、「Pm型」の場合は、今まで成果をあげてきたからこそ、まずは目標達成重視になるので違いがあるのだと思います。

傾聴をリーダーシップに活かす

皆さんは、どんなリーダーシップでどんな組織にしたいですか？

どの型においても、

いろいろ目指したいところがあると思います。

管理職・リーダーというのは自分が動くのではなく、部下が自発的に成果と成長を遂げるために、どのような目標設定をして、それをどのように評価していくのか、また環境や仕組みをどううまく組み合わせて成果や成長につなげるのか・・・

これを考えることが大切です。

自分で動かない＝部下（メンバー）が自発的に動く（動きたくなる）

このためには、部下（メンバー）が

• どんな価値観で
• どんな過去の経緯があって
• どんなスキルがあって
• どんな感情で
• どんなポテンシャルがあって
• どんな目標設定で
• どんな未来を描いているのか

これらのことを踏まえたうえで、個人別のOJTをすることが必要です。

右脳系タイプに、論理的に詰め寄ってもフリーズするだけ。
左脳系タイプに感情に働きかけてもスルー。

一人ひとりを深く知るためには、やはり

これしかないと思います。

人間ですから、「私のことを考えてくれている」「こんなに深く聞いてもらえる」「私はこの部署に必要なんだ」ということが伝わらないと、「指示待ち」や「言われたからやります」となりかねません。

それって、望んでないですよね？

1on1や面談に時間が取れない
と思われるかもしれません。

ＰＭ型の神リーダーを目指すならば、最初はやはり傾聴からしっかり一人ひとりを知り、その育成型の仮説をたて、ＯＪＴをしていくほうが近道です。

かくいう私ですが、管理職🔰の頃は完全たる「Pm型」でした。

「メンバーが思うように動いてくれない」
「なぜ数字にこだわらないんだろう」

なぜ？
なぜ？
なぜ？
なぜ、わからんのかなー。
なぜ、言うこと聞いてくれないのかなー。

何をやっても空回りしたり、理想とするチーム作りができなくてかなり悩みました。

これってすべて「自分軸思想」。
今なら、ダメリーダー丸出しなところがよくわかります。

悩んでいても、リーダーというのはなかなかその悩みをどこにも吐き出せないもので、かなり苦しかったです。
（弱音を周りに見せたくないという小さな意地もありました）

皆さん、一人で苦しまないで！

傾聴スキルを身につけたら、
新しいリーダーシップの型が見えてきます。

神リーダーではなく「滑らないリーダー（私はあえて愛をもってスベリーダーと呼んでいますが）」には必ずなれます。

ぜひ、傾聴スキルを身につけて、自信をつけていきましょう。

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今日はここまで。
今日もしなやかにお過ごしください。